Почти треть рабочей силы сегодня приходится на представителей поколения Z, или зумеров, и в перспективе их доля будет расти. При этом, согласно исследованию журнала Intelligent, 4 из 10 компаний в мире избегают найма молодых специалистов и делают выбор в пользу более взрослых кандидатов. Такие данные приводил в начале года Forbes.
РБК+Юг поговорил с карьерными консультантами, HR-специалистами и представителями бизнеса юга и узнал, какие подходы используют работодатели для удержания молодежи.
В чем отличия
На российском рынке труда представлено четыре поколения. Это бумеры (родились до 1960-го), поколение X (рожденные с 1960 до 1980-го), миллениалы или Y (с 1981 по 1996-й), а также поколение Z (с 1997 по 2012-й). Последние часто подвергаются критике со стороны работодателей и HR-специалистов из-за своего отношения к работе.
Декан экономического факультета МГУ Александр Аузан в эфире телеканала РБК назвал две основные проблемы зумеров. Первая — недостаток воображения и памяти.
«Мы проводили исследование по зумерам и из 17 отличий, которые в литературе фиксировались, подтвердили примерно семь. Да, они больше любят досуг, они менее «достижители» и так далее, но по ряду признаков они похожи на иные поколения. Я бы сказал про зумеров, что у них есть один по сравнению с предыдущими поколениями большой недостаток — у них память вынесена во внешние приборы. И в итоге они могут оперировать очень небольшими объемами. Так же как они теряют свойство воображения, потому что они воспитаны не на книгах, а на видео», — прокомментировал он.
Достоинством поколения Z Аузан назвал умение делать несколько дел одновременно. И вторая проблема, по его словам, в том, что все эти «три дела» зумеры пока делают не очень эффективно: «Поэтому нам надо научить вот этих ребят, которые способны делать то, что мы не способны, [а именно — прим.ред] параллельно делать несколько дел, делать их качественно».
Работа — не часть личности
По словам профессора бизнес-практики Школы управления «Сколково» Елены Витчак, основные претензии к зумерам — это их инфантилизм и отказ от ответственности.
«Это самое защищенное поколение со времен царской России, но в то же время самое тревожное, которое живет в конструкте, что жизнь хороша, но она может закончиться в любой момент. Значит, создайте им эту безопасность. Это первое поколение, у которого работа и карьера — не часть их личности. Поэтому увольнение — это не повод для переживаний. Третья причина — инфантилизм. Это поколение знает, что ему жить 70-80-90 лет, оно не торопится взрослеть. Создавайте среду, в которой оно будет взрослеть быстро. Это наставники, менторы, интеллектуальная поддержка», — пояснила эксперт.
При этом, по словам Витчак, создание всех необходимых условий не гарантирует того, что зумеры в один день не уволятся. Для работодателя это стимул наладить внутри организации преемственность. Бизнесу необходимо адаптировать управленческий подход, если он намерен формировать команды из молодых специалистов.
«У меня на лекциях бывают взрослые начальники из цехов, директоры производства старше 55 лет. Я им говорю: «Вам нужны 25-летние. Примите как данность, что СМС от руководителя «Ок.» с точкой на конце воспринимается как скрытая агрессия. Или что слово «вайб» означает нормальную корпоративную культуру, в которой люди хорошо общаются между собой — без токсичности, оскорблений». Я иногда думаю, может и хорошо, что они создают такую культуру. Сколько можно жить в сумасшедшей истории, в которой люди выходят «в фарш» из организации», — рассказала Елена Витчак.
Уйти по-английски
Схожие тенденции отмечают и рекрутеры в южных регионах. Управляющий партнер рекрутинговой компании «Кадровик» (Ростов-на-Дону) Иван Сафонов утверждает, что кандидаты-зумеры быстро схватывают информацию, легко адаптируются к изменениям, при этом не согласны терпеть неподходящие им условия и проще меняют места работы, чем бумеры.
«В нулевые и десятые люди больше могли стерпеть, теперь же кофемашина должна стоять не только в IT компаниях. Мы перестраиваем рабочие процессы уже с этапа адаптации и общения в рабочих чатах (мемы, легкое общение, переход на «ты»). Сейчас все ориентировано на зумеров. Мы скорее подтягиваем старичков под новые веяния», — прокомментировал он.
Молодые кандидаты не особенно беспокоятся о профессиональной репутации и негативом «шлейфе» на рынке труда, считает рекрутер, консультант по карьере Ольга Дзюба.
«Не прийти на собеседование без предупреждения, исчезнуть с радаров после того, как принял предложение и должен выйти на работу — такое сейчас, к сожалению, в порядке вещей, и, в первую очередь, среди молодых кандидатов. По моим наблюдениям, из-за этих моментов многие компании раздвигают рамки и охотнее, чем раньше, рассматривают кандидатов 40+, 50+. Эйджизм (дискриминация по возрасту) все еще присутствует в деловой среде, но намного меньше, чем раньше», — рассказала она.
Понять, принять, адаптироваться
Опрошенные работодатели ЮФО среди минусов зумеров выделяют нежелание нести ответственность, легкомысленное отношение к работе, завышенные ожидания и требования. В то же время поколение Z ценят за гибкость, креативность и быструю обучаемость. Татьяна Савосина, директор по персоналу направления «Минеральная изоляция» компании «Технониколь», считает, что также при выборе работы для нового поколения важна социальная ответственность работодателя, культура и ценности компании, комфортные условия и личное время.
«Заводы каменной ваты «Технониколь» активно сотрудничают с учебными заведениями. Проводят экскурсии для молодого поколения, организуют практики для студентов, работают со школьниками. Пока доля работающих у нас зумеров минимальна, не более 5%. Однако уже сейчас можем отметить их высокую вовлеченность, нацеленность на результат, инициативность. Они гибкие, легко адаптируются и быстро обучаются», — отметила Татьяна Савосина.
Зумеров мотивируют интересные задачи и осознание своего вклада в общий результат, продолжила она.
«Мы вполне отвечаем требованиям современной молодежи. Кроме, пожалуй, одного — гибкого графика или удаленной работы, ведь не все должности на производстве могут иметь такие опции. Но там, где это возможно, готовы рассматривать различные форматы и режимы работ», — прокомментировала Савосина.
В компании «Неометрия» действует программа #НеоСтарт, которая позволяет начинающим специалистам влиться в профессию под руководством опытных коллег, поделилась директор по персоналу Ксения Ушакова. В формате этой программы регулярно проводятся встречи со студентами в вузах региона.
«В общении с зумерами можно отметить, что это поколение, которое выросло и сформировалось в условиях обилия информации о своих карьерных возможностях. Это делает молодежь более требовательной к работодателям. В то же время, в соискателях и сотрудниках поколения Z мы видим гибкость, быструю адаптацию к изменениям и обучаемость. Еще одной особенностью является то, что зумеры хотят видеть результат своего труда и причастность к проекту. Также они ценят открытое общение и обратную связь. Поэтому обычно после выступления наших спикеров в вузах в нашу компанию обращаются ребята, готовые погрузиться в профессию и перенимать опыт от старших наставников», — сообщила Ксения Ушакова.
По словам HR-директора СК10 Елены Мачихиной, в коллективе много молодых специалистов, особенно среди инженеров. Компания целенаправленно работает со студентами, предоставляя им практические возможности, наиболее успешные практиканты остаются в штате. Кроме того, есть стипендиаты, которых компания развивает в соответствии со своими потребностями.
«Новое поколение свободно от шаблонов и часто предлагает креативные идеи. Для них важно ощущать свою востребованность, и когда они видят, как все вокруг активно вовлечены в работу, они сильно заряжаются этим духом. В прошлом году мы добавили digital инструментов в коммуникацию в соответствие с трендами: запустили Тelegram-канал, онбординг поручили HR-боту, а письма пребординга искусственному интеллекту. В целом, как и к любому поколению, к зумерам подход нужен особый, но мы строим свою HR-стратегию с уважением и в интересах всех поколений, представленных в нашей компании», — считает Елена Мачихина.
Поколение зумеров отличается более осознанным и прагматичным подходом к выбору профессии, отметил генеральный директор Агрохолдинга «СТЕПЬ» Андрей Недужко. При этом молодые люди не готовы «играть вдолгую» и хотят видеть результаты своих профессиональных усилий в краткосрочной перспективе, возможности карьерного роста для них должны быть максимально прозрачны и конкретно очерчены. В противном случае их сложно мотивировать.
«Очень важным для молодых людей сегодня является баланс между работой и личностным ростом, а также нематериальная мотивация при выборе места работы. В случае, когда философия компании предусматривает практики личностного развития, социальной или иной составляющей бизнеса, молодые люди органически вливаются в коллективы и становятся драйверами роста и развития компаний. Молодые специалисты и будущие выпускники могут пройти практики и стажировку на предприятиях компании в рамках программ, которые Агрохолдинг проводит самостоятельно или совместно с партнерами. Количество таких программ увеличилось вдвое за прошлый год, количество заявок на стажировки в «СТЕПИ» — втрое», — резюмировал он.
Оперативные новости и важная информация — в Telegram-канале РБК Краснодар. Аналитика, мнения, лонгриды — в Дзен