Сейчас отрасль требует постоянного вливания новых трудовых ресурсов самого разного уровня — от массовых профессий до руководителей и эксклюзивных специалистов. В этой ситуации ведущие агропредприятия и холдинги юга России стремятся не только найти и удержать сотрудников, но и «вырастить» их под себя.
По словам заместителя генерального директора по персоналу ГК «Прогресс Агро» Александра Слепцова, в состав группы входят около 20 предприятий, и в этой ситуации для успешной конкуренции на рынке труда нельзя игнорировать современные HR-тренды.
«Мы акцентируем внимание на комплексном развитии персонала, цифровизации HR-процессов, корпоративном обучении и управлении вовлеченностью. Например, реализуем программы подготовки кадрового резерва, где теоретическое обучение сочетается с производственной практикой, включая командную работу, применение инструментов 5S и ТРИЗ, стандартизацию, оптимизацию бизнес-процессов. Также уделяем внимание развитию «гибких» компетенций: способности к работе в команде, лидерству и инициативности», — рассказывает он.
Качественная адаптация становится ключевым фактором удержания специалистов на селе, считает директор hh.ru Юг Олеся Лавренова.
«Одними из причин отставания аграрного сектора в конкуренции за молодых специалистов можно назвать стереотипы о сельскохозяйственных компаниях и отсутствие активного развития бренда работодателя. Автоматизация процессов, от внедрения кадрового электронного документооборота и цифровой адаптации до индивидуальных планов развития и геймификации — все это повышает вовлеченность с первого дня», — уверена эксперт.
От парты до работы: вертикаль аграрного образования
Для решения задач по подбору и «выращиванию» квалифицированных специалистов в АПК предприятия активно сотрудничают с вузами и ссузами, а также школами. Модель работы «школа — колледж — университет — компания» прочно вошла в практику агропредприятий.
Александр Слепцов отмечает важность подготовки специалистов «от школьной скамьи до профильных стажировок». «Прогресс Агро» одной из первых на юге внедрила практику агроклассов и продолжает развитие системы ранней профориентации.
«В этом году на летнюю оплачиваемую практику для подростков многие из школьников пришли, уже зная специфику агрохолдинга, благодаря нашим постоянным проектам, таким как «Агросмены», «Профчетверги», чемпионаты по выращиванию сельхозкультур», — отмечает HR-директор агрохолдинга.
Мы ежегодно приглашаем учеников средних школ погрузиться в предметы с уклоном на аграрные дисциплины. Для детей и подростков организуем научные лаборатории, образовательные смены, экскурсии на действующие производства, чемпионаты по выращиванию сельхозкультур и полевые стажировки в летние месяцы.
Тех, кто готов идти дальше, «Прогресс Агро» интегрирует в партнерские колледжи и вузы, где уже на первых курсах для студентов организуются оплачиваемые стажировки, а также конкурсы проектов для будущих инвестиций в собственные исследования.
«Ежегодно более 100 молодых специалистов получают теоретическую и практическую подготовку, сразу погружаясь в корпоративные стандарты и рабочие процессы», — поясняет Александр Слепцов.
Все большую популярность среди южных работодателей в сфере АПК приобретает целевая подготовка — компания оплачивает обучение студента, а он трудоустраивается туда после выпуска, минимум, на три года.
«В итоге на выходе из учебного заведения получаем готового специалиста, ведь он не только получил образование, но и прошел практику у нас на предприятии, а значит, познакомился с корпоративной культурой, знает свою работу и адаптировался на рабочем месте. Таким образом, мы не только закрываем свои потребности в специалистах, но и удерживаем молодые кадры на селе», — рассказывает генеральный директор компании «Агрокомплекс «Лабинский» Алексей Скоробогатов.
Студенты вузов и ссузов ежегодно проходят практику и на предприятиях ГК «Дамате».
«Многие из ребят остаются работать в штате компании, проходя путь от практикантов и специалистов до руководителей», — рассказал представитель компании — производителя индейки в РФ.
Социальное благополучие персонала как конкурентный фактор
Сегодня основными факторами привлечения и сохранения работников остаются достойная зарплата и комфортные условия труда. По словам Алексея Скоробогатова, за время его управления агрокомплексом зарплаты сотрудников были проиндексированы более чем на 30%.
Практически все ведущие агропредприятия юга предлагают молодым специалистам служебное жилье, бесплатное питание в производственных столовых, ежемесячные продуктовые наборы, корпоративный транспорт и обучение за счет компании.
Работодатели также стремятся разнообразить свои льготные корпоративные программы и бонусы.
«Мы организуем для сотрудников корпоративный спорт и совместный досуг, поддерживаем творческие инициативы. Помимо этого, в работе обеспечиваем их современным оборудованием, оплачиваем повышение квалификации, предлагаем программы, которые стимулируют инновации и реализацию собственных проектов», — поделился заместитель генерального директора по персоналу ГК «Прогресс Агро» Александр Слепцов.
Учредитель рыбоводческой компании «Органик Фудс Инвестмент» Владимир Козлов главным фактором мотивации персонала считает все же материальное стимулирование.
«Когда сотрудники видят, что их не обходят стороной, что они получают заслуженные премии и дополнительные вознаграждения, они работают с большим удовольствием и отдачей. Они готовы трудиться больше, тратить больше времени, работать с интересом и без усталости, включая выходные и праздники», — говорит он.